名古屋の人材育成コンサルタント日記

「人材」を「人財」に育てましょう! 人事考課や給与体系・個人情報管理に力を注いでいます     by FJ中出
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カテゴリ:人材育成( 33 )
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2009年 03月 02日 |
実は、僕自身新しい試みなのですが、
「お試しコンサル」
という企画を作ってみました

会社の制度をもう一度見直すきっかけとして、一度だけコンサルしていくという企画で、
社長や上層部抜きで若手・中堅社員中心の将来の幹部候補で集まり、
 1.自社のスキルを客観的に見れるようにする
 2.人事制度そのものの確認をする
 3.考課設計の見直しをする
 4.規則や規程の見直しをする 
 5.導き出されたものをどう分析・処理していくか 等
「会社の課題を抽出し、不況に負けない体制作りを全社を挙げてやっていこう」
というもので、コンサル後も継続して課題克服に向けて取り組めるように、
ツールやファシリテーション・考え方などを伝えていきます
単なる社内セミナーとは趣きを異にしていると思います

方法としてはディスカッション形式、時間的には2~3時間を一つの目安と考えています
話合いのまとめを出し、今後どのように検討していくか等を判るようにしていきます
料金もお値打ちに設定していますので、気軽に問い合わせてください


この新企画をサンプル的に2社で行いましたが、好評価を頂いています
この2社はどちらも中堅社員の層を厚くする目的も併せて課題としています
不況で雇用もままならない状況で、現存する社員さんのスキル向上と
モチベーション向上の為、社内PJを立ち上げて会社存続に全員で頑張る意気込みを
社長始め、経営幹部や社員さんからも感じています
今後に期待ですね
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2009年 02月 04日 |
どの業界もキツイ時代です
今頑張って働いてくれている社員さんのスキルを伸ばしませんか

そのメリットは
1.会社の業績も伸びる 
2.会社の弱い部分の克服につながる
3.社員の方の知識や技能の習得ができる
4.取引先・顧客へ質の高いサービスの提供が出来る
5.人としての成長につながる

中小企業では、教育に中々時間や費用が掛けられない事情もあるかもしれません
しかし、こういった事は実はセールストークにもなり、絶好の会社のPRにもなります
「うちの会社は、○○分野での技能習得、知識習得に力を注いでいる」
「うちの会社は、この点について自信がある」
「うちの会社は、○○な厚保道を行い、お客様に質の高いサービスを提供できる」
「社員の意識も高く、それだけに安心や安全をお届けできる」

公の機関でも人事育成についてツールもあり、援助もしてくれます
雇用能力開発機構において、助成金の制度もあり、
効果的な援助を受けることも出来ます
税金もきちんと支払い、雇用についてもちゃんとしている企業なら
クリアしなければいけない事はありますが、非常に有効的な制度です


自社の社員の意識も実力も高いレベルを保つことが出来るように
今のこの経済状態を打開出来るように
社内で、地域で、より一層の努力をしましょう
僕も頑張ります!
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2008年 03月 12日 |
一般的に企業は、儲けを追及します
営利企業ですから当然です

儲けを出すためにはどうすれば良いか?
経営資源を見直す必要があるかもしれません
経営資源とは、「ヒト・モノカネ・情報」と言われます

その中でも「ヒト」についてが、最重要だと考えます
日本における中小企業の多くは、CSとESどちらを優先すべきか
僕が思うのは、「ESあってのCSだ」と言うことです
もちろんどちらも同じ様に大事ではありますが、
中小企業においては、働いてくれる社員のやる気を引き出していく事が
業務の成果に現れてくると思います

ES(従業員満足)の向上を図るには、職場環境を見直す必要があります
一つは、賃金規程
一つは、組織体系
一つは、評価制度
一つは、規則やルール
一つは、社内風土
一つは、社内のファシリティ
一つは、教育研修  等々
いくらでも出てきます

これで完璧と言うのはありえないですから、改善できる点は常に存在します
会社は、社員と共に成長していきます
社員からのサインを見逃すことが無い様に上司の方は注意深く
日常を見ていかなくてはいけません
また経営層は、ボトムアップが図れるような場を作ることを心がけて欲しいものです




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2007年 11月 28日 |
先日ブログ上で労災についての書き込みをしましたが、
せっかくなので、労災のしくみを少し書いてみます


労災は正式には労働者災害補償保険と言います

原則として、労働者を1人でも使って事業を行えばこの保険の適用があります
(例外もありますが、ここでは省きます)
労働者は雇用形態に関係なく、労働基準法で言う賃金を支払われる者を指します


労働者災害は
1.業務災害
2.通勤災害 の2つに分類されます
これは、給付や補償について差異がでるので分類されるようです


給付は
負傷又は疾病で治療 ⇒ 療養給付、休業給付、傷病年金
治癒 ⇒ 傷害給付
死亡 ⇒ 葬祭料、遺族年金
と、いくつかに分けられています



やはり、療養給付や休業給付が多いと思います

療養給付
細かく言うと、2つに分けられます
「療養の給付」 「療養の費用の給付」です

「療養の給付」は現物給付とも言われ、指定病院で等で診察を
受けた際に本人が直接支払いをする事がないと言うものです

「療養の費用の給付」は一旦本人が診察料等を支払い、その費用の
給付を受けると言うものです



休業給付
業務上、通勤時の傷病が基で療養していて、労働できない状態であり、
さらに休業している為に賃金が出ない  事が条件で給付されます

給付額は、普段支払われている給料の6割ほどです
ただし、休業してから4日目からの給付になります

また特別支給金というものがあり、これは2割程度が給付されるので、
およそ8割程度の保険給付が本人にされる事になります




会社内の総務・人事担当者は知っていても良いと思いますので、
一度、確認などされてみてはいかがでしょうか?





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2007年 11月 14日 |
言葉は聞く機会がよくあると思います

簡単に説明すると、労災保険は
業務上で死亡や負傷した場合、通勤の際に負傷した場合等に
保険給付される制度です


通勤時に自分は徒歩で自動車と接触した場合
自宅と勤務地の間で、合理的な経路と方法で往復していると認められたこと前提

(以下、大阪労働局の記述を抜粋して記載)
労災保険の給付と自賠責保険等による保険金支払の
どちらか一方を受けることができます。
この場合、どちらを先に受けるかについては、被災者等が自由に選べます。

しかし、先に自賠責保険から保険金支払を受ける場合には、
仮渡金制度や内払金制度を利用することによって損害賠償額の支払が
事実上速やかに行われること、自賠責保険等は労災保険の給付より幅が広く、
慰謝料が支払われること、療養費の対象が労災保険より幅広いこと、
さらに休業損害が原則として100%てん補されること
(労災保険では60%)など被災者等にとって様々なメリットがあります。

ただし、この場合は自賠責から支払われる限度額まで
労災保険の給付は控除されます。
2重に給付を受け取る事は出来ませんし、労災の給付を先にしても
同じで、額によって減額や給付が受けることが出来ない場合もあります


怪我は出来るだけしたくないし、させたくもないですが、
万が一の時にはこういった保険は会社にとってありがたい制度ですね



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2007年 10月 19日 |
人事考課を設計するときに、注意している事があります

「その会社の実情を反映させること」です

言葉や文字で説明すると、どの会社も同じような感じになってしまいますが
実は一社も全く同じにはなりません

経営者の考えが一人一人違うので当たり前なのですが
全てがその会社のオリジナルになります


その会社が今抱えている問題点を考課に組み入れることにより
弱点克服が出来て、社員も会社もスキルが上がる様に
考課項目や考課表を作っていきます

みんながその項目で良い評価を受けるようになれば、
会社としてもその弱点は克服できたと考え、別の弱点を項目に加えて
更なる高みを望むように考課表・考課項目を見直す


人事考課制度は単なる査定ではなく、
常に「人材育成」に繋げていかなくては考課をする意味がありません

社員さんのスキルが上がるように、働く環境も整える
そうすれば、社員さんの満足向上につながり、取引先の満足向上になり、
経営層の満足が向上して、社員に還元されていく

ES → CS → MS → ES → CS →
良くなるばかりです

そうなればSSにもつながり、会社は発展していきます
こうした事の大前提は 「会社の永久存続」 です



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2007年 09月 28日 |
クライアントのPJメンバーの方ですが、PJがスタートした時からの無気力な様子から
大きく様変わりしました

会社のルールを決めていく中で、部門や事業運営を意識した意見が
出てくるようになり、論議にとても良い効果が出ています

僕がPJにお願いしている決まりごとで
「反対するなら対案を出す」と言うのがあります

前向きな意見が多く出るようになると、このルールも生きてきます
個人の利益不利益の域を脱するようになってきます

若手や中堅中心で、PJを構成していきますが、
「自分達で会社のルールを決めている」事に
大きな自信にもつながり、益々良い意見が出てくるようになっています

スパイラルアップを目の前に見て、僕もとても嬉しいです

まどろこっしいやり方ではあるのですが、彼らの成長度合いは
とても大きく個人のスキルも意識も向上しているのを見るのは
感動すら覚えますね




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2007年 09月 06日 |
社員や従業員の教育計画を立てるには、
経営計画を元に立てるべきと言えます

自社の将来の組織体系や社長の考え方
そういった事も教育部門が調査する必要があると思います

また、ライバル企業が、どんな教育をしているか
どれだけ時間や費用をかけているか
ターゲット層はどの階層か
アンテナを大きく張ることが重要ですね

社内で講師やインストラクターを育てる事も重要ですし、
外部機関を利用することも効果が出やすいこともあります

計画のデザインを検討するときは、
自社の経営理念⇒経営計画⇒行動計画
現状と将来のギャップ
経営層の思考と指向の確認
あらゆる角度から計画の立案をしていく必要があります




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2007年 08月 06日 |
ほとんどの企業が、今週末から夏休みに入るようです
その為か、連絡してもお互いすれ違いで連絡が付かない事が度々あったりします

そんな中、連絡が取れなかった方と昼食を取ろうと入ったお店で会いました
近所の会社に用事があって、お昼になったからという感じで、僕にとっては幸いでした
お伝えしたかった事項を伝え、確認をしてもらうようにお願いしました


その方は11日から夏休みに入り、休み明けは20日からとの事です
休み前にクレームの処理と、休み中の連絡等で会社を回って確認や
挨拶に出回っていると言っていました

やっぱり、メールや電話では上手く伝えられない事もありますし、
相手の顔を見て、お話しないとダメな事があります

その方も慌しく昼食を取り、出かけていきました
いつも頑張っている様子を見ていますが、体にはもっと気を使って欲しいと思います




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2007年 07月 06日 |
国民生活白書は今年で50冊目なんだそうです

「家族・地域・職場のつながり」が、今年のテーマとの事で、こんな記事を見つけました
職場内の良好な人間関係は、業績UPにつながる!?

白書自体も興味を引く内容でしたので、ぜひ読んでみてください
「つながり」をテーマに家庭・地域・職場について記載があります


仕事の関係以外での付き合いはあまりしないと言う人も多くなってきています
プライベートと仕事は完全に切り離して考えているらしのですが、
1日24時間中ほぼ3分の1を占める仕事上での人間関係も
良好でいる事に越した事はありませんよね





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